¿Qué son las organizaciones Teal? - Aprende más

¿Qué son las organizaciones Teal?

Según diversos estudios, alrededor del 66% de los trabajadores no se siente motivado ni con su trabajo ni con la empresa. A raíz de esto ha nacido un nuevo concepto de organización que propone un cambio de paradigma. En este artículo te explicamos qué son las organizaciones Teal, sus características y ventajas. ¡No te lo pierdas y sigue leyendo!

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Índice de contenidos

¿Qué son las organizaciones Teal?

Las organizaciones Teal son un nuevo modelo organizativo creado a partir de la publicación en 2014 del libro «Reinventando las organizaciones» de Frederic Laloux. Frederic es un ex directivo de la consultora McKinsey & Company que ha dedicado varios años a investigar empresas diversas en busca de un modelo organizacional adaptado a los tiempos actuales. Frederic detectó que los puestos de trabajo estaban lejos de ser espacios que potencien pasión y armonía, sino todo lo contrario.

Vio que, por lo general, en todos los sectores se respiraba un clima de desilusión, cansancio y hastío, y no solo entre empleados, sino también entre ejecutivos. Para proponer una solución, Laloux puso en marcha una meticulosa investigación en busca de empresas en las que el equipo humano trabajara con ganas.

Por eso, en su libro el autor enseña a las organizaciones cómo el paradigma Teal puede ayudar a que las estructuras sobrevivan y emerjan más fuertes en este periodo de cambio que atravesamos. Explica cómo trasformar una empresa o adaptar una organización al nuevo concepto social y económico.

Las organizaciones Teal son aquellas que cuentan con una forma de trabajo particular. Es decir, se inspiran en el principio de la naturaleza. Consideran a las personas como los protagonistas dentro de la gestión de cualquier empresa. Esto se aplica a los clientes pero sobre todo a los trabajadores. Además, simplifica las formas de organización, da mayor protagonismo a las personas sin necesidad de orden y control, aumenta el sentido de responsabilidad de los trabajadores con la compañía y ofrece a los empleados una oportunidad para desarrollar sus capacidades.

Los tres pilares de las organizaciones Teal

Las organizaciones Teal tienen tres características que las fundamentan. Se trata de la plenitud, el propósito evolutivo y la auto organización.

Plenitud

La filosofía de estas organizaciones se basa en permitir que los empleados se sientan realizados y libres de tal forma que automáticamente se comprometan e impliquen con su labor profesional. Sus sentimientos y sensaciones se tienen muy en cuenta en el desarrollo del trabajo para que se sientan cómodos.

Propósito evolutivo

Este tipo de compañías se esfuerzan en que el equipo escuche y entienda la tendencia de la empresa. En vez de intentar controlar y predecir el futuro tienen una mirada más abierta. Se consigue permitiendo la observación, la exploración y el descubrimiento sin centrarse en las predicciones y alejándose de los sistemas de control rígidos. Esto lo llevan a cabo exitosamente gracias al cuidado de los trabajadores, ya que la compañía persigue su comprensión.

Auto organización

Como auto organización entendemos aquellas empresas que tienen como objetivo lograr que sus equipos sean autónomos para tomar decisiones. Es decir, dejan atrás la tradicional organización piramidal apostando por la distribución de la autoridad y la confianza en la inteligencia del colectivo.

Coloquialmente, podríamos definir este punto como el hecho de no contar con un equipo directivo, sin jefes. A priori parece complicado, pero con una serie de mecanismos de coordinación asignando funciones y con los procesos bien definidos las organizaciones Teal consiguen que funcione a la perfección.

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El proceso para convertirse en una organización Teal

Frederic Laloux también hace un resumen de la evolución de los modelos organizativos a lo largo de la historia. Los resume de la siguiente forma:

  • En el modelo autoritario se hace lo que diga y lo que vaya a encajar con el jefe
  • El modelo jerárquico funciona por normas sociales
  • El modelo meritocrático capitalista funciona según los éxitos conseguidos por los empleados
  • Con las organizaciones Teal desarrollamos el sentido de propósito individual. El cambio y desarrollo personal es un disfrute.

Por otro lado, Laloux clasificó las organizaciones empresariales actuales en cinco colores según su modelo en función del contexto y los retos que han tenido que superar:

Rojo

Podríamos resumir este punto con aquellas organizaciones donde impera, por así decirlo, la ley del más fuerte. Las empresas nuevas muchas veces actúan así porque se basan en un jefe o en un superior que es muy autoritario a la hora de poner proyectos en marcha. Este color puede funcionar, por ejemplo, en épocas de crisis, pero a la larga no suele ser sostenible.

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Estas compañías trabajan de forma piramidal. Es decir, se va ascendiendo y tiene mucha importancia la antigüedad. Con el avance del tiempo los empleados van ganando responsabilidades y ven aumentar su sueldo. Un buen ejemplo de este tipo de organizaciones es el sector público, donde la antigüedad es uno de los parámetros más importantes.

Naranja

Se trata de empresas que han revolucionado el mundo. Estas se definen por mantener la jerarquía como estructura pero basándose en los méritos como forma de ascender. Se valoran tres aspectos por encima de todo:

  • Meritocracia
  • Cumplimiento de objetivos individuales
  • Innovación

Casi todas estas organizaciones tienen el objetivo de crecer y, para ello, la mayoría de sus decisiones se basan en el rendimiento económico.

Verde

Por último, nos encontramos con la existencia de organizaciones catalogadas como verdes. Este tipo de compañías son aquellas que utilizan los valores a la hora de tomar decisiones. Tienen muy en cuenta de la existencia de los valores de la empresa y se basan en ellos para conseguir sus objetivos. El foco se pone en los equipos y los salarios suelen ser más equitativos que los de las organizaciones naranjas.

Por otro lado, las decisiones se toman por consenso buscando la participación de todos los empleados sin importar su nivel. Esto es positivo en cuanto al concepto, pero acaba suponiendo un problema, ya que simplemente con que una persona vote en contra de un proyecto puede boicotearlo. Por eso, la toma de decisiones suele ser muy lenta y, para evitarlo, suelen acabar teniendo una dirección naranja que decide, por lo que acaba convirtiéndose en una organización naranja.

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